| [L] | [BOE] Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral.
La reforma laboral que recoge este Real Decreto Ley es completa y
equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto
de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las
relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así
como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país.
La reforma apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras
relaciones de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa;
entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de la
movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato
de trabajo; entre las tutelas que operan en el contrato de trabajo y las que
operan en el mercado de trabajo, etc. El objetivo es la flexiseguridad. Con
esta finalidad, el presente real decreto-ley recoge un conjunto coherente de
medidas que pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores,
reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación
profesional (capítulo I); fomentar la contratación indefinida y otras formas
de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de
jóvenes (capítulo II); incentivar la flexibilidad interna en la empresa como
medida alternativa a la destrucción de empleo (capítulo III); y, finalmente,
favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la
reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la
extinción de contratos de trabajo (capítulo IV).
El Capítulo I agrupa diversas medidas para favorecer la empleabilidad de
los trabajadores. Los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado
insuficientes en la gestión de la colocación, con unas tasas de penetración
muy escasas dentro del total de colocaciones. Por el contrario, las Empresas
de Trabajo Temporal se han revelado como un potente agente dinamizador del
mercado de trabajo. En la mayoría de los países de la Unión Europea, tales
empresas operan como agencias de colocación y desde las instituciones
comunitarias se viene subrayando que las mismas contribuyen a la creación de
puestos de trabajo y a la participación e inserción de trabajadores en el
mercado de trabajo. Por ello, se reforma el marco regulador de las empresas de
trabajo temporal al autorizarlas a operar como agencias de colocación.
El desarrollo de la formación profesional para el empleo ha sido notable en
las últimas dos décadas, con un significativo incremento de la participación
de empresas y trabajadores en las acciones formativas, si bien se han puesto
de manifiesto también ciertas necesidades de mejora. El real decreto-ley
apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente
de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. El
eje básico de la reforma en esta materia es el reconocimiento de la formación
profesional como un derecho individual, reconociéndose a los trabajadores un
permiso retribuido con fines formativos. Asimismo, se reconoce a los
trabajadores el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a
las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. También se prevé que los
Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de
formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se
reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la
posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional
para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada,
descentralizada y eficiente.
Otro aspecto destacable de este capítulo son las modificaciones
introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje para potenciar
el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas.
El capítulo II incluye diversas medidas dirigidas a fomentar la
contratación indefinida y la creación de empleo. Las medidas incluidas en este
capítulo tratan de favorecer especialmente a quienes están sufriendo con mayor
intensidad las consecuencias negativas de la crisis económica: los jóvenes
desempleados y las PYMES.
El trabajo a tiempo parcial constituye una de las asignaturas pendientes de
nuestro mercado de trabajo. Aunque han sido diversas las reformas que han
modificado la regulación de este contrato, lo cierto es que el nivel de
contratación a tiempo parcial en nuestro país no es equiparable al existente
en otros países de la Unión Europea. El trabajo a tiempo parcial no sólo es un
mecanismo relevante en la organización flexible del trabajo y en la adaptación
del tiempo de trabajo a las necesidades profesionales y personales de los
trabajadores, sino que es un mecanismo de redistribución del empleo. La
reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial pretende buscar un mayor
equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización
de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, e incluyendo las
mismas en la base de cotización por contingencias comunes.
El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace
que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al
teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo que encaja
perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al
favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo,
incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo
de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación
del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una
regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia
basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.
Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del
Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el
99,23% de las empresas españolas. La reforma laboral trata de facilitar la
contratación de trabajadores por parte de estas empresas que representan a la
mayor parte del tejido productivo de nuestro país. Con esta finalidad se crea
una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de la que
sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores
que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de
empleo. Además, como medida de fomento del empleo juvenil, se establece una
deducción fiscal.
Asimismo, se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación
indefinida, cuya práctica generalización ha limitado gravemente su eficiencia.
Así, las bonificaciones previstas en este Real Decreto Ley se dirigen
exclusivamente a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, bien
por la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de
la edad por jubilación en contratos indefinidos, o bien por la contratación
indefinida, a través de la nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de
entre 16 y 30 años o parados de larga duración inscritos como demandantes de
empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación.
El capítulo III agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad
interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. El
problema de la dualidad laboral es consecuencia, en buena medida, de un
sistema de instituciones laborales inadecuado que ha quedado evidenciado
durante la última crisis. En un sistema que genera incentivos adecuados, las
empresas pueden hacer frente a las oscilaciones de la demanda recurriendo a
mecanismos diferentes al despido, que preserven el capital humano de la
empresa, tales como reducciones temporales de salario o de jornada. Este tipo
de ajuste ha sido relevante en los países de nuestro entorno, lo que se ha
traducido en una menor destrucción de empleo.
El conjunto de medidas que se formulan en este capítulo tienen como
objetivo fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo
a las circunstancias concretas que atraviese la empresa. Con este objetivo son
varias las reformas que se abordan. En primer lugar, el sistema de
clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo
profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría
profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de
adaptación más viable y eficaz.
En segundo lugar, se simplifica la distinción entre modificaciones
sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial
de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción
voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, la
modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del
Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3
artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
En tercer lugar, en materia de suspensión del contrato de trabajo y
reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas, el presente real decreto-ley pretende afianzar este mecanismo
alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del
requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del
sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto
para estos supuestos.
En cuarto lugar, en materia de negociación colectiva se prevé la
posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da
prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de
ultractividad de los convenios colectivos. Las modificaciones operadas en
estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva
sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales
a las concretas circunstancias de la empresa.
La última reforma del mercado de trabajo pretendió hacer más viable la
posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un
contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya
avanzado significativamente en este terreno. La norma estatal no ha
garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de
los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio
colectivo. Por ello, en orden a facilitar la adaptación de los salarios y
otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial,
el presente real decreto-ley incorpora una modificación del régimen del
descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto
por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a
través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos
similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos
tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y
empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se
justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por la
defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la
Constitución Española.
La anterior reforma del mercado trabajo también pretendió incidir en la
estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad aplicativa al
convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias
que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de
trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la negociación
colectiva se ha dejado en manos de los convenios estatales o autonómicos,
pudiendo impedir esa prioridad aplicativa. La novedad que ahora se incorpora
va encaminada, precisamente, a garantizar dicha descentralización convencional
en aras a facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel
más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus
trabajadores.
Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de
la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y
organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio
colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la
renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de
denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces
conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y
equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende
evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio
y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación
temporal de la ultractividad del convenio a dos años.
El Capítulo IV incluye un conjunto de medidas para favorecer la eficiencia
del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral. La falta de un nivel
óptimo de flexibilidad interna es, como ha quedado expuesto, una de las
características de nuestro mercado de trabajo, afectando ello primordialmente
a trabajadores con contrato temporal y en menor medida a trabajadores
indefinidos mediante despidos. El resultado es, a estas alturas, sobradamente
conocido: la acusada rotación y segmentación de nuestro mercado de
trabajo.
Con el objetivo de incrementar la eficiencia del mercado de trabajo y
reducir la dualidad laboral, el capítulo IV del presente real decreto-ley
recoge una serie de medidas que van referidas esencialmente a la extinción del
contrato. No obstante, el capítulo se inicia con una medida relativa a la
celebración de contratos temporales. Concretamente, con la finalidad de
completar las medidas de fomento de la contratación indefinida e intentar
reducir la dualidad laboral lo antes posible, se adelanta el fin de la
suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el
encadenamiento de contratos temporales recogida en el apartado 5 del artículo
15 del Estatuto de los Trabajadores. Esta previsión volverá a ser de
aplicación a partir del 1 de enero de 2013.
El denominado «despido exprés» se ha convertido, a la luz de los datos más
recientes, en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos,
superando con creces el número de despedidos colectivos y objetivos. Más allá
de los beneficios en términos de rapidez y seguridad económica que esta
posibilidad reporta a las empresas, el «despido exprés» se revela frontalmente
opuesto a lo que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo
presidido por la idea de «flexiseguridad».
El «despido exprés» crea inseguridad a los trabajadores, puesto que las
decisiones empresariales se adoptan probablemente muchas veces sobre la base
de un mero cálculo económico basado en la antigüedad del trabajador y, por
tanto, en el coste del despido, con independencia de otros aspectos relativos
a la disciplina, la productividad o la necesidad de los servicios prestados
por el trabajador, limitando, además, sus posibilidades de impugnación
judicial, salvo que concurran conductas discriminatorias o contrarias a los
derechos fundamentales. Pero también desde el punto de vista empresarial, el
éxito del «despidos exprés» también ha puesto en evidencia las
disfuncionalidades del régimen jurídico del despido. No constituye un
comportamiento económicamente racional –el que cabría esperar del titular de
una actividad empresarial– despedir prescindiendo muchas veces de criterios
relativos a la productividad del trabajador y, en todo caso, decantándose por
un despido improcedente y, por tanto, más caro que un despido procedente por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuya justificación
debería ser más habitual en tiempos, como los actuales, de crisis económica.
La razón de ello se residencia en los costes adicionales que acarrean los
salarios de tramitación y en la dificultad, que se ha venido denunciado,
respecto a la posibilidad de acometer extinciones económicas con costes, en
términos de tiempo y económicos, razonables.
La caracterización del despido colectivo, con un expediente administrativo
y posibles impugnaciones administrativas y judiciales, se ha revelado
contraria a la celeridad que es especialmente necesaria cuando se trata de
acometer reestructuraciones empresariales. De ahí seguramente la tendencia a
alcanzar acuerdos con los representantes de los trabajadores durante el
período de consulta como modo de asegurar la autorización por parte de la
autoridad laboral. Sin embargo, ello se ha hecho muchas veces a costa de
satisfacer indemnizaciones a los trabajadores despedidos por encima de la
legalmente prevista para este despido. Se desnaturaliza así, en buena medida,
el período de consultas con los representantes de los trabajadores que, en
atención a la normativa comunitaria, deben versar sobre la posibilidad de
evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias,
mediante el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la
readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.
Por su parte, los despidos objetivos por las mismas causas han venido
caracterizándose por una ambivalente doctrina judicial y jurisprudencia, en la
que ha primado muchas veces una concepción meramente defensiva de estos
despidos, como mecanismo para hacer frente a graves problemas económicos,
soslayando otras funciones que está destinado a cumplir este despido como
cauce para ajustar el volumen de empleo a los cambios técnico-organizativos
operados en las empresas. Lo que seguramente explica que las empresas se
decantaran a menudo por el reconocimiento de la improcedencia del despido,
evitando un proceso judicial sobre el que no se tenía demasiada confianza en
cuanto a las posibilidades de conseguir la procedencia del despido, debiendo,
por tanto, abonar la indemnización por despido improcedente más el coste
adicional que suponían los salarios de tramitación.
Sobre la base del anterior diagnóstico, el conjunto de medidas referidas a
la extinción del contrato de trabajo recogidas en el capítulo IV, se inicia
con una reforma del régimen jurídico del despido colectivo. Una de las
principales novedades reside en la supresión de la necesidad de autorización
administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria de un período de
consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los
trabajadores para proceder a los despidos. Ello se acompaña de una asimilación
de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos de su
impugnación y calificación judicial, con la particularidad de que se prevé una
acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores
y que permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores
afectados por el despido.
También se introducen innovaciones en el terreno de la justificación de
estos despidos. La ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos,
suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo
elementos de incertidumbre. Más allá del concreto tenor legal incorporado por
diversas reformas desde la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican
determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto
articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, tales referencias incorporaban proyecciones de
futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que
ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas
ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora
queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una
valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale
tanto para el control judicial de los despidos colectivos cuanto para los
despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto de los
Trabajadores.
La nueva regulación refuerza los elementos sociales que deben acompañar a
estos despidos. De una parte, se incentiva que mediante la autonomía colectiva
se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de
determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los
mayores de cierta edad o personas con discapacidad. De otra parte, en aquellos
despidos colectivos que afecten a más de cien de trabajadores, la ley
contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un
plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación
profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.
Las medidas referidas a la extinción del contrato de trabajo se refieren
también a las indemnizaciones y otros costes asociados a los despidos. Así, se
considera necesario para mejorar la eficiencia del mercado de trabajo y
reducir la dualidad laboral acercar los costes del despido a la media de los
países europeos. La tradicional indemnización por despido improcedente, de 45
días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades,
constituye un elemento que acentúa demasiado la brecha existente entre el
coste de la extinción del contrato temporal y el indefinido, además de ser un
elemento distorsionador para la competitividad de las empresas, especialmente
para la más pequeñas en un momento como el actual de dificultad de acceso a
fuentes de financiación.
Por ello, el presente real decreto-ley generaliza para todos los despidos
improcedentes la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades que
se ha venido previendo para los despidos objetivos improcedentes de
trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida. Con esta
generalización se suprime esta modalidad contractual, que se había
desnaturalizado enormemente tras la última ampliación de los colectivos con
los que se podía celebrar dicho contrato.
Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedente se
aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del
presente real decreto-ley. Para el caso de los contratos celebrados con
anterioridad a dicha fecha, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo
con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan sólo con respecto al tiempo
de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el
tiempo de servicios restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días
por año de servicio. Con estas reglas, se es respetuoso con el principio de
igualdad ante la ley consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española,
al tiempo que se tienen en cuenta las expectativas indemnizatorias de los
trabajadores con contrato en vigor.
Los cambios normativos hasta ahora reseñados en cuanto a la extinción del
contrato de trabajo permiten dejar atrás otras reglas y previsiones cuya
finalidad no era otra que, de un modo indirecto y un tanto irrazonable,
mitigar las rigideces que han venido caracterizando al régimen jurídico del
despido.
Junto a la supresión del «despido exprés» se introducen otras
modificaciones en las normas que aluden a los salarios de tramitación,
manteniendo la obligación de empresarial de abonarlos únicamente en los
supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el
empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de
la calificación de nulidad del mismo. En caso de los despidos improcedentes en
los que el empresario opte por la indemnización, el no abono de los salarios
de tramitación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial
no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la
pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de
desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión
extintiva. Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como
un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que
los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la
previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos
salarios que exceda de 60 días.
En esta misma línea, en orden a un tratamiento legal más razonable de los
costes vinculados a la extinción del contrato de trabajo, el presente real
decreto-ley modifica el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial,
racionalizando su ámbito de actuación, ciñéndolo al resarcimiento de parte de
las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, que tengan lugar
en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas
judicialmente como improcedentes.
La reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del
contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo en lo
relativo a la supresión de la autorización administrativa de la autoridad
laboral, obliga a adaptar el tratamiento procesal de dichas
instituciones.
Se ha creado una nueva modalidad procesal para el despido colectivo, cuya
regulación persigue evitar una demora innecesaria en la búsqueda de una
respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva. Además, se han
suprimido apartados de otros preceptos que se referían a la autorización
administrativa que se exigía hasta ahora en las suspensiones contractuales y
reducciones de jornada temporales, así como en los despidos colectivos.
En aras a la celeridad que ha de presidir la regulación procesal laboral,
esta nueva modalidad procesal tendrá el carácter de preferente y urgente y
viene caracterizada por atribuir a los Tribunales Superiores de Justicia y a
la Audiencia Nacional el conocimiento, en primera instancia, de la impugnación
por parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo,
reconociéndose, posteriormente en aras a la celeridad, el recurso de
casación.
Dada la complejidad que se presenta en la mayoría de despidos colectivos,
se ha considerado oportuno, para evitar dilaciones en el tiempo, establecer la
obligación empresarial de aportar la documentación que justificaría su
decisión extintiva en un plazo a contar a partir de la admisión de la demanda,
y así poder practicar, en su caso, la prueba sobre la misma de forma
anticipada.
La impugnación individual de la extinción del contrato en el marco de un
despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social, por el
cauce previsto para las extinciones por causas objetivas.
Por último, la impugnación de suspensiones contractuales y reducciones de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y por
fuerza mayor se articularán a través de las modalidades procesales previstas
en los artículos 138 y 153-162 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
en atención al carácter individual o colectivo de la decisión
empresarial.
Finalmente, el Real Decreto-ley concluye con una serie de disposiciones
entre las que destacan la previsión de un régimen específico aplicable a los
administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a
limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus
contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o
apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria.
Asimismo, se establecen determinadas normas respeto a la extinción/ suspensión
del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito por razón
de imposición de sanciones o de suspensión y determinados supuestos de
sustitución provisional, respectivamente. Esta disposición adicional viene a
complementar, en las materias reseñadas, lo dispuesto en el Real Decreto-ley
2/2012, de 3 de febrero de saneamiento del sector financiero respecto a las
remuneraciones en las entidades de crédito que reciban apoyo financiero
público para su saneamiento y restructuración.
Por otro lado, la disposición adicional octava del real decreto-ley
pretende dar respuesta a la actual situación de crisis económica introduciendo
criterios racionales y lógicos de ajuste en el ámbito de los contratos
mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. Las medidas
previstas en dicha disposición adicional persiguen la estabilidad económica,
el interés general y el bien común. La fijación de límites en los contratos
mercantiles y de alta dirección del sector público estatal constituye, además,
una medida económica dirigida a contener la expansión del gasto público, de
tal modo que supone una decisión justificada por la necesidad de reducir del
déficit público.
Por último, las disposiciones transitorias del presente real decreto-ley
establecen las normas para la adecuada aplicación de sus disposiciones, en
consonancia con el objetivo de reforma completa y equilibrada, de aplicación
inmediata al marco de las relaciones laborales, todo ello en condiciones de
seguridad jurídica, respecto de las medidas de intermediación laboral, fomento
de empleo, protección por desempleo, vigencia de convenios denunciados,
contratos de formación y despidos colectivos de trabajadores mayores de
cincuenta años en empresas con beneficios.
La norma aclara la aplicación del nuevo régimen de indemnizaciones por
despido improcedente, con respeto a las reglas vigentes con anterioridad a la
entrada en vigor de la misma.
En las disposiciones finales se precisan las condiciones de disfrute de
determinados supuestos de permisos de los trabajadores en materia de
conciliación de vida laboral y familiar, la cuenta de formación de los
trabajadores, definición de supuestos determinados de protección por desempleo
y su acreditación, modificaciones en el subsistema de formación profesional
para el empleo y horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, así
como la modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo en
su modalidad de pago único, entre otras.
[BOE 11 - 2 - 2012]
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